삼성 조직문화개선 및 ‘낙하산 인사’ 중단을 촉구한다

[공정언론 창업일보]삼성 그룹의 조직문화 혁신과 상생을 촉구하는 기자회견이 지난 7일 국회 소통관에서 열렸다.  이날 기자회견에는  삼성 내 수직적 조직문화와 계열사 낙하산 인사 문제를 비판하며, 삼성의 체질 개선을 촉구하는 목소리가 높았다.

 

이날 회견에는 더불어민주당 박홍배 의원을 비롯해 금속노조, 삼성그룹 노조연대, 경실련 등의 주요 인사들이 참석해 삼성의 조직 문화 개선을 요구했다. 참석자들은 삼성의 과거 무노조 경영과 수직적 조직 문화가 오늘날 글로벌 경쟁에서 삼성의 발목을 잡고 있다고 지적했다.

박홍배 의원은 “삼성전자가 대한민국 경제에 미치는 영향력은 지대하다”며, “그룹의 장기적인 발전을 위해서는 노동자들과의 소통과 상생이 필수적”이라고 밝혔다. 그는 이재용 회장이 그룹 내부 목소리에 더욱 귀 기울여야 한다고 강조하며, “현장에 답이 있다”는 이 회장의 말을 현실에서 실천해주기를 촉구했다.

김준영 금속노조위원장은 "삼성의 조직문화가 여전히 과거의 ‘골품제도’에 갇혀 있다"고 비판했다. 그는 “삼성은 여전히 비서실, 재무팀, 인사팀이 컨트롤타워 역할을 하며 각 계열사를 통제하는 구조”라며, “이러한 조직 문화는 노동자들의 자율성과 창의성을 저해한다”고 말했다. 그는 또한 노동자들과의 소통과 상생이 삼성의 진정한 발전의 기초가 될 것임을 강조했다.

박상인 경실련 재벌개혁 위원장은 “삼성전자가 글로벌 흐름에 뒤처지고 있다”며, 삼성의 관리 중심의 폐쇄적 운영 방식이 문제임을 지적했다. 그는 “이제는 각 계열사가 독립적으로 운영되는 ‘오픈 이노베이션’이 필요하다”며, “노조와의 협력과 각 계열사의 독립성이 강화되어야 한다”고 주장했다.

오상훈 삼성그룹 노조연대 의장은 "삼성 내 낙하산 인사가 계열사 운영에 악영향을 미치고 있다"고 말했다. 그는 “삼성전자 출신 고위직들이 각 계열사에 파견돼 DNA를 이식한다는 명목으로 오히려 계열사의 정체성을 훼손하고 있다”고 지적했다. 또한, 그는 삼성의 불통 문화와 수직적 인사 구조가 조직의 활력을 잃게 만들고 있으며, 새로운 인사 정책과 계열사 독립 경영이 절실하다고 주장했다.

이들은 이날 기자회견문에서 삼성그룹 노조연대의 3대 요구사항을 밝혔다.  

먼저 직접 소통 강화을 강화했다. 이들은 "이재용 회장이 노동조합과의 소통에 나서며 노사 간 상생의 문화를 구축할 것"을 촉구했다.

두번째. 낙하산 인사 중단을 촉구했다. 이들은 "삼성전자의 낙하산 인사 정책을 중단하고, 각 계열사에 맞는 전문 경영인을 자체적으로 발탁할 것"을 요구했다.

셋째, 평가 제도 개선을 요청했다. 이들은 노동자 임금과 평가 체계의 투명성과 공정성을 위해 노사 공동 TF 구성을 제안했다.

이날 기자회견은 삼성의 조직 문화 개혁에 대한 내부 구성원들의 강력한 요구를 반영한다. 삼성그룹이 이번 요구사항을 수용하고 실질적인 변화로 이어질 수 있을지 주목된다.

◆기자회견 발언 <전문>

삼성조직문화 개선과 계열사 낙하산인사 중단 촉구

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안녕하십니까 오늘 삼성그룹 조직문화 혁신을 위한 삼성 직원들의 공동 연구 발표 기자회견을 기자회견을  사회를 맡은 금속노동법규부장 신동욱입니다.

오늘 기자회견은 삼성그룹의 조직문화 혁신과 점프업을 위한 삼성전자에 3대 요구 사항을 발표하고, 삼성전자 임직원들의 계열사 낙하산 인사 문제를 제기하기 위해 마련되었습니다.

오늘 기자회견에는 다음과 같은 분들이 참석하셨습니다.더불어민주당 박홍배 국회의원 오셨습니다. 한국노총 금속노조원 김주영 위원장님 오셨습니다.경실련 박상인 재벌개혁 위원장님 모셨습니다. 금속 삼성그룹 노조연대 오상훈 의장님 오셨습니다.삼성에스원 신운교 위원장님 오셨습니다. 삼성생명 노동조합 이학섭 공동위원장님 오셨습니다.삼성 웰스토리 노동조합 이진헌 위원장님 오셨습니다.마지막으로 삼성 디스플레이 노동조합 권상욱 위원장님 오셨습니다.

이제 참석자들의 발언이 이어지겠습니다. 먼저 더불어민주당 박홍배 국회의원의 연대 발언이 있겠습니다.

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네, 안녕하십니까 더불어민주당 국회의원 박홍배입니다.

메모리 반도체 부동의 세계 1위 삼성전자가 성장이 멈추고 경쟁에서 뒤처지고 있습니다.물론 기업의 이런 당면한 기업이 해결해야 할 일이지만 삼성은 경우가 다르다 할 수 있습니다.삼성은 코스피 시가총액 26%에 육박하는 대한민국 경제의 큰 축이자 국민경제에 미치는 파급 효과가 적지 않은 대한민국 최대 기업 집단입니다.

국가와 경제와 미래에 미칠 영향에 비춰볼 때 그 심각성은 국민의 한 사람으로서도 간과할 수 없는 사안입니다.삼성전자는 사람 중심의 혁신을 강조하며 창조하여 모두를 위한 더 나은 세상을 만들겠다고 말합니다.하지만 과거 70여 년간 삼성은 무노조 경영을 유지하며 발전했습니다.삼성의 성장, 그 이면에는 노동자들에 대한 억압과 협력업체 노동자들의 희생이 있었습니다.삼성은 1938년 창업 이후 새로운 미래 방향을 고민해야 할 시기입니다.

그동안 삼성은 성공의 단맛에 취해 노동자들과 협력업체를 이익을 위한 수단과 관리의 대상으로만 생각한 것은 아닌지, 앞으로 노동자와 함께 발전하기 위해 무엇을 해야 할지 깊이 고민하기를 바랍니다.오늘 삼성그룹 11개 계열사 노동조합이 함께하는 삼성그룹 노조 연대와 한국노총, 금속노련, 그리고 삼성과 국가 경제의 발전을 위해 쓴소리를 아끼지 않으신 경실련이 함께하는 기자회견 자리를 만들었습니다.

삼성그룹에 당부합니다. 이재용 회장은 윤석열 대통령이 부르는 자리마다 가서 떡볶이를 먹고 폭탄주를 마실 것이 아니라, 그리고 벤치마킹을 이유로 해외를 다닐 것이 아니라 그룹사 내부 구성원들의 목소리부터 귀 기울여야 합니다.빛의 속도로 변화하는 시대에 삼성의 가장 큰 저력은 삼성의 내부 구성원들, 노동자들입니다.노동조합과 시민사회, 그리고 오늘 참석하신 분들의 조언을 깊이 새겨서 변화하는 모습을 보여주기를 다시 한 번 당부합니다.이상입니다.

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안녕하십니까 금속노련 위원장 김준영입니다.

먼저 이 자리를 마련해 주신 박홍배 의원님께 감사드립니다.오늘 이 자리에는 금속노조원 소속 삼성그룹 11개 계열사 노동조합이 만든 삼성그룹 노동조합 연대 위원장님들이 함께하고 있습니다.삼성그룹 노조가 속한 한국노총 금속노련 위원장으로서 삼성그룹의 조직 문화와 지배구조에 대한 중대한 문제 제기를 하고자 합니다.

삼성그룹의 조직 문화는 신라시대 골품 제도와 흡사한 수직적, 관료적 구조를 유지하고 있습니다.21세기 삼성은 지배구조 강화에만 초점을 맞춘 조직 문화를 통해 노동자들을 관리하고 통제해 왔습니다.이는 자율성과 창의성을 저해하고 수동적인 노동 문화를 조장해 왔습니다.삼성그룹의 지배구조 강화만을 위한 인사 정책에 심각한 우려를 표합니다.비서실, 재무팀, 인사노무팀 라인이 컨트롤타워 역할을 하며 각 계열사를 통제하는 체제는 급변하는 기업 문화에 전혀 적합하지 않습니다.

우리는 단순히 지배구조 강화에만 초점을 맞추는 접근이 근본적인 해결책이 될 수 없다고 믿습니다.진정한 기업 발전은 조직의 자주성 강화에서 비롯됩니다.이를 위해서는 노동조합의 의견에 귀기울이는 것이 필수적입니다.이러한 변화만이 30만 삼성 노동자의 창의력과 도전 의식을 고취시키고 회사 발전에도 적극적으로 참여하도록 할 것입니다.삼성이 국민에게 사랑받는 진정한 국민기업으로 거듭나기 위해서는 이러한 근본적인 조직 문화의 혁신과 노동조합과의 협력이 필수적입니다.전국금속노동자연맹은 삼성그룹의 변화와 혁신을 위해 계속해서 목소리를 높여가겠습니다.노동자의 권리 향상과 기업 발전이 함께 이루어질 수 있도록 앞으로도 최선을 다하겠습니다.감사합니다.

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'삼성전자가 위기다'라는 것은 이제 모두가 상식적으로 알고 있는 내용입니다.과거 60년대 70년대를 거치면서 한국 경제 발전에 삼성전자 삼성그룹에 기여한 바가 컸었고, 또 이 재벌 체제라는 것이 순기능을 한 측면도 있었습니다.그런데 경제가 발전한 지금 현 시점에서는 그런 과거의 선단식 경영 그리고 이른바 컨트롤타워를 통해서 계열사들을 관리하는 경영, 노동자를 회사 구성원의 일부로서 동등하게 대우하고 서로 합의하에서 회사를 이끌겠다는 것이 아니라 관리하고 통제하는 수단으로 생각하는 그런 식의 경영은 이제 더 이상 유효하지 않습니다.

1990년대 이후에 전 세계적으로 이른바 오픈 이노베이션이라는 것이 대세가 되고 있습니다.각자 독립적인 계열사들이 독립적인 경영을 하고 재무적인 결정을 내리고, 그리고 그 계열사에게 가장 적합한 파트너를 구할 수 있는 그런 이른바 오픈 이노베이션이 생산성을 향상시키고 기업의 장기 생존 가능성을 높인다는 것이 지난 40년 동안에 입증이 되고 있습니다.그 세계적인 흐름, 산업적인 흐름, 여기에 삼성전자 삼성그룹이 도태되고 있는 것이 현재 삼성전자 삼성그룹의 위기로 나타나고 있습니다.

그럼에도 불구하고 그 위기에 대한 대응책이 오히려 더 과거로 돌아가자는 식으로 지금 이야기되고 있는 것은 매우 유감스럽습니다.이재용 부회장도, 이재용 회장도 부회장 시절에 삼성의 무노조 경영을 포기하겠다는 이야기를 했습니다.그동안에 시대에 뒤떨어졌던 잘못됐던 관행을 바로잡겠다는 의미로 읽혔습니다.

그럼에도 불구하고 여전히 삼성그룹은 삼성 계열사는 삼성 경영진은 노조를 경영의 파트너로서 또는 회사의 구성원으로서 대우를 하고 있는지 협의를 하고 있는지 스스로에게 물어봐야 됩니다.미전실이 해체된 다음에 삼성전자 TF팀이 사실상 미전실 역할을 하고 있다는 것은 모든 사람이 알고 있는 사실입니다.

조직과 인사를 중앙통제식으로 통제하고, 그리고 특정 계열사 출신들이 계열사의 낙하산으로 가면서 하나의 조직처럼 각각 다른 계열사들을 통제하는 그런 구시대적인 조직 운영 방식은 더 이상 유효하지 않습니다.

이재용 회장이 "문제는 현장에 있다" 이런 이야기를 했습니다.이 말은 리더십의 문제점을 뒤덮기 위해서 감추기 위해서 하는 잘못된 말이라고 생각합니다.다만 그 말의 진정성을 가지려면 현장에서 일을 하고 있는 삼성의 노동자, 삼성의 노동자를 대표하는 노동조합과 대화하고 토론해야 합니다."현장에 답이 있다"고 하면서 현장이라는 것이 해외 순방을 따라라는 것이 현장입니까?말의 진정성을 보이기 위해서도, 또 이재용 회장이 총수로서 책임을 다하기 위해서라도 삼성노동조합과 진정성 있는 대화와 협의에 직접 나서야 됩니다.대리인을 내세우고 한 걸음 뒤에 떨어져서 숨어서 지금 삼성전자와 삼성그룹이 처하고 있는 위기를 극복할 수 없습니다.

삼성 계열사 각각에 있는 수많은 인재와 직원들이 긍지를 가지고 각 계열사가 최선을 다해서 일할 수 있는 그런 환경을 만드는 것이야말로 지금 이재용 회장이 해야 될 리더십이고, 그런 환경을 만들기 위해서 지금 있는 오래되고 낡고 작동되지 않는 컨트롤타워라고 하는 그런 조직은 이제 없어져야 할 때라고 생각합니다.어려운 가운데에서도 항상 노력하고 힘쓰고 계시는 우리 삼성전자 노동조합, 그리고 노동조합에서 있는 조합원분들께 박수와 응원을 보냅니다.감사합니다.

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안녕하십니까? 삼성그룹 노동조합 연대 의장 오상훈입니다.

삼성그룹 노동조합 연대는 이재용 회장께서 2020년 무노조 경영을 선언한 그 시점 전후로 해서 삼성 각 계열사에서 생긴 노동조합 11개가 하나로 뭉쳐 있는 가장 큰 삼성 내 노동조합들입니다.먼저 오늘 이 자리를 저희가 마련한 거는 현 시점에 있어서 삼성이 더 발전하길 바라는 충정어린 마음에서 이 자리를 마련했고요.

삼성 직원들이 30만 명입니다. 30만 명의 직원들의 시너지를 일으키면 전 세계 그 어떤 기업보다도 더 훌륭한 혁신적인 기업으로 발전할 수 있을 것인데, 그런 것들을 잘 못하고 있는 것 같아서 안타까운 마음에서 변화와 혁신을 우리부터 주도하겠다라는 마음으로 이 자리에 왔고 또 조만간 이제 경영진의 인사가 있을 겁니다.기존에 해왔던 삼성그룹 내 경영진의 인사가 현재의 삼성의 문제점들을 일으킨 주 원인이었다라고 저희는 생각하고 그 문제를 개선하길 바라는 마음에서 나왔습니다.

일단 저희가 준비한 자료를, 보도 자료 보시면 삼성전자 출신 임원 계열사 전배 현황이 나와 있습니다.전부 다 하지는 못했고요. 주요 임원만 저희가 정리를 했습니다.다트 를 기준으로 해서 24년도 10월 말 기준으로 저희가 정리를 한 건데요.제조, 금융, 그다음에 건설, 서비스, 제약 기타 이렇게 삼성그룹은 3개로 나뉘어 있습니다.

그런데 전자에 속한 임원진들 고위직들, 그다음에 사업지원 TF의 고위직들이 각 계열사에 파견돼서 전자의 DNA를 좋은 DNA를 이식시킨다는 명목으로 그간에 해왔던 인사였습니다.하지만 이제 전자의 DNA가 오히려 거꾸로 계열사의 DNA를 망가뜨리고 있습니다.오히려 계열사의 DNA를 전자로 올려가야 되는 상황인데 아직도 과거에 해오던 그런 인사 형태를 반복하고 있기 때문에 삼성 인사를 앞두고 저희가 반복하지 않았으면 좋겠다라는 간절한 마음으로 나왔습니다.

SDI, SDS 삼성생명, 삼성화재, 삼성카드, 삼성벤처투자, 삼성물산 삼성웰스토리, 삼성바이오로직스, 에스원 이런 수많은 계열사들의 삼성전자 출신 임원들이 낙하산처럼 내려옵니다.그래서 각 그룹 계열사의 DNA를 다 망가뜨려버립니다.그리고 그분들은 누구만 쳐다보냐면 이재용 회장만 쳐다봅니다.답답하기 그지없습니다.

거기에 대해서 저희가 다 계열사는 말하기 어렵습니다.지금 우리의 현실이고 계열사까지 망가뜨리지 말라는 의미에서 이번 인사가 전자의 낙하산 인사가 또다시 발생하지 않길 바라는 의미에서 말씀을 드립니다.그리고 삼성전자 고위 임원의 낙하산식 인사로 인해서 발생하는 문제를 말씀드리겠습니다.계열사의 대표이사나 아니면 CFO나 각종 주요 임원으로 와서 상명하달식 지시 문화 가 존재합니다.그래서 삼성 내에서 밑에서부터 올라가는 상향식 의견 제시는 다 무시되는 그런 경향이 있습니다.

결국 삼성 불통 문화를 낳게 되었습니다.법적 권한이 없는 제3자인 사업지원TF 또는 금융경쟁력강화TF 이런 데서 사실상 계열사의 주요 의사결정에 개입하고 관여하고 있습니다.그리고 계열사 내부 거래 및 계열사 지원 등 계열사 간의 불공정 거래 우려도 있습니다.그리고 경영진의 배임 발생 소지도 있다고 봅니다.그리고 최근에 가장 크게 나타나고 있는 금융계열사의 삼성카드 판매를 삼성생명 삼성화재 설계사들이 도합 4만 명입니다.삼성카드 발급을 강요당하고 있습니다. 실제로 삼성생명 삼성화재의 관리자 지점장과 사업단장의 평가 외에 삼성카드 판매 량을 반영을 하고 있고,

그다음에 시상 등 각 회사의 재원으로 돈을 집행하고 있습니다.배임 소지가 충분히 있다고 보는데 이런 부분에 대해서 저희가 이의 제기를 하는 겁니다.금융계열사 부분이 그렇고요. 또 마지막으로 계열사의 수많은 소액 주주의 권리가 침해될 우려가 있습니다.회사의 자원, 인적 물적 자원을 해당 회사를 위해서 쓰는 게 아니라 관계사 계열사를 위해서 쓰고 있는 게 아닌가라는 의구심이 듭니다.삼성그룹 의사결정 또는 준법 감시권자에 대한 개선을 촉구합니다.우선 2020년 출범했던 지금 3기를 맡고 있는 준법감시위에 촉구합니다.계열사 임원 인사 내용과 절차가 법적 하자는 없는지 살펴봐 주시기 바랍니다.계열사 간 내부거래에 불법 부당한 지원은 없는지 살펴봐 주시길 바랍니다.

이재용 회장께 말씀드립니다. 충성 경쟁을 통한 수직 계열화에 방점을 둔 산불통 임원들의 계열사 파견을 중단하고 전문 경영인의 책임 독립 경영이 가능하도록 계열사별 초격차 DNA를 창출할 생태계 구축이 가능할 수 있도록 해주시길 촉구드립니다.그리고 각 계열사 삼성 CEO분들께 말씀드립니다.인사권자만 쳐다보며 노동자 위에 군림해왔던 과거에 권위주의적 절대 군주로서의 지위를 내려놓고 빠르게 변하는 대내외적 환경에 부응하기 위해 초격차 성장의 동반자인 노동조합과 직원들과 소통을 통한 노사 상생에 힘써주길 촉구합니다.이 길이 과거도 그렇고 미래도 그렇고 삼성이 내부로부터 혁신해서 성장 발전하는 가장 지름길입니다.이상으로 마치겠습니다.

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삼성에스원 참여노동조합은 삼성그룹의 낙하산 인사 형태를 고발하고 노동자의 근무 환경마저 저해시키는 계열사 사장단 인사 던지기를 규탄한다.삼성그룹 사장단 인사 시기 때마다 인사 쇄신이라는 카드를 꺼내들지만 결국 계열사의 낙하산 인사를 통해 현장의 업무를 혼란에 빠뜨리고 노동 환경 개선에는 관심이 없이 최대 이윤의 획득이라는 단일 목적 추구에만 혈안이 되어 있다.최근 20여 년 동안 사장단 인사를 보면 현장을 위해 헌신할 수 있는 전문 경영인보다는 그룹의 인사 라인, 재무, 재경 라인, 경영지원실 라인 등 보안 서비스에 직접적인 관련 있는 인사가 아닌 2~3년 동안 단기적인 이익만을 위해, 그리고 본인의 정관 예에만 현안에 대해 낙하산 인사를 해왔다.현장 현장 시장 하루가 빠르게 변해가고 가입자들이 느끼는 보안 서비스도 빠르게 변해가는 현 시장에 기업의 목적은 오로지 이익 추구다라는 구시대적 경영인의 지배 구조로 사회적 책임과 노동자의 근로 환경은 악화되어 가고 있다.

삼성에스원 참여 노동조합은 이 같은 낙하산 인사를 즉시 중단하고 2~3년 정관 예우를 통한 근로자의 노동 혈세 치혈을 막고 현장을 위해 헌신하며 노동자와 경영진이 고객과 회사를 위해 더욱 전진할 수 있는 계열사 내부적인 사장단 인사를 강력히 촉구한다.이상입니다.

[기자회견문]

삼성 조직문화 혁신과 점프업을 위한 삼성연대의 3대 요구사항 AI 시대에도 변하지 않는 삼성의 수직적, 관료적, 조직적 라인 문화 이제 더 이상 이대로는 안 된다.변해야 한다. 오늘 우리 삼성현대는 국민들께 사랑받는 국민기업 삼성이 조직 문화 차원에서 어떻게 변해야 하는지 내부자로서 알려드리고자 합니다.

삼성의 조직 문화는 신라시대의 골품제도와 매우 흡사합니다.통일신라의 순수 왕족혈통인 성골, 왕족과 결혼한 혈통인 진골, 지배계급인 육두품과 피지배 계급인 평민, 천민이 있었습니다.21세기 삼성은 그와 유사한 지배 계급을 갖고서 다수인 피지배계급인 노동자들을 관리, 통제해 왔습니다.피지배계급의 의견과 소통은 중요하지 않고 지시를 따르는 수동적인 노동자들만 필요했습니다.그래서 채용 절차에 따라 선발된 삼성 인력이 자율과 창의는 배제된 채 시키는 일만 기계처럼 일하며 살아왔던 것입니다.

좀 더 구체적으로 얘기드리면 진골은 비서실 라인, 재무팀 라인, 인사노무팀 라인입니다.회장 가족을 측근에 수행했던 회장의 입과 심기가 업무의 최우선인 비서실 라인, 비용 절감이 최우선이기에 노동자는 기계의 부품 정도로 생각하는 재무팀 라인, 무노조 경영하의 직원들은 수직적 관리의 대상으로 통제했던 인사팀 라인.이들은 삼성의 컨트롤타워 역할을 하고, 각 계열사에서 대표이사 또는 주요 경영진이 되어 계열사를 통제해 왔습니다.

그래서 많은 노동자들은 이들의 입과 심기만 살피며 살아왔습니다.구시대의 경제적 집약적 성장기에는 이러한 수직적 계열화, 수직적 라인 조직 문화의 장점도 있었지만, 빛의 속도로 기업 환경이 변하는 2024년 AI 시대에는 전혀 어울리지 않는 조직 문화가 되었습니다.그럼에도 불구하고 최근 10여 년간 삼성은 이러한 변화에 적절히 대응하지 못하였습니다.삼성은 코스피 시장 총액 26%에 가까운 국민 경제에 책임이 있는 기업집단임에도 불구하고 오너의 법률리스크, 경영진의 안일한 변화 대응 태도, 소통하지 않은 오너와 경영진의 권위적이고 수직적이고 관료적인 조직 문화가 경쟁에서 뒤처지게 만드는 원인이었습니다.

삼성의 변화를 위해서는 먼저 이재용 회장 재판이 조속히 진행되어 빠른 시간 안에 적절한 처벌과 함께 심판이 마무리되어야 합니다.이후 노동조합과 소통에 나서는 등 그룹 회장으로서 책임 있는 경영을 할 수 있어야 합니다.그룹 오너의 사적 이익 형성에 주력해 온 삼성전자 그룹 가신 출신 경영진은 책임을 물어 모두 사임시키고 계열사 파견 및 보은 인사를 중단하고, 노동조합과 상생하여 회사를 발전시키겠다는 마인드를 지닌 전문경영인을 자체 발탁하는 문화 구축을 통해 계열사 직원들의 희망과 비전을 심어주는 동기부여를 하여 주어야 합니다.

이러한 인사만이 30만 삼성 노동자의 창의력과 도전 의식을 고취시킬 것이고, 동기부여된 직원들의 회사 발전에 적극적 참여하도록 유도할 수 있을 것입니다.경쟁을 통해 엄선되어 채용된 삼성의 30만 노동자들이 희망과 비전을 갖고 새로운 시대의 변화를 견인하는 주체로 나설 환경 조성을 위해 다음과 같이 삼성현대는 이재용 회장에게 촉구합니다.

하나, 그룹 오너인 이재용 회장이 직접 노조와 소통을 통해 대내외 환경 변화에 부응하는 기업 문화와 노사 문화를 구축하기 촉구합니다.하나, 삼성전자는 낙하산 인사를 통한 산불통 임원들의 본인사를 중단하여 개별 사별 전문성을 가진 경영진들을 자체 발탁하길 촉구한다.하나, 임금 인사 평가제도 개선, 자회사 차별 개선을 위한 노사 공동 TF 구성을 촉구한다.2024년 11월 7일 전국금속노동조합연맹, 삼성그룹 노동조합 연대 이상으로 기자회견 발표를 마치겠습니다.

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